Como atrair, reter e desenvolver talentos?

Débora Lourenço Carneiro Barbosa.

Artigo elaborado para o MBA em Gestão de Recursos Humanos pela Universidade Federal Fluminense no Rio de Janeiro.

RESUMO

Atualmente no mundo globalizado que estamos vivenciando torna-se cada vez mais assídua a competição mundial por profissionais qualificados. Além de profissionais qualificados existem os profissionais que são identificados como talentos. Este artigo tem o objetivo de conceituar o termo talento e, de discutir as principais práticas possíveis de atrair, reter e desenvolver os profissionais considerados talentos, pois empresas que desejam competir internacionalmente devem atentar para as pessoas que compõem seu quadro de pessoal. São estas pessoas que fazem a diferença no final e por isso são considerados talentos.

Mas a tarefa de identificar fora e externamente quem são estas pessoas não é fácil. Mais difícil ainda é mantê-las após certo período de experiência, pois profissionais como estes são buscados pelo mercado o tempo todo. Sendo assim, neste artigo, iremos pontuar algumas das questões mais relevantes para gerir os talentos de uma empresa. Serão abordadas questões como: benefícios que podem ser oferecidos, remuneração diferenciada, oportunidade de crescimento e aprendizado, boa imagem da empresa e, principalmente os valores que permeiam a organização.

Palavras-Chave: Talentos, Globalização, Recursos Humanos.

INTRODUÇÃO

Uma pesquisa feita pela Associação Brasileira de Recursos Humanos revelou que, de modo geral, as empresas ainda não têm bons programas para gestão e estímulo de talentos. E nunca se falou tanto em gestão de talentos como nos dias hoje. Acredito que a maioria das empresas brasileiras esteja em processo de aprendizado no que diz respeito às pessoas que realmente fazem diferença estrategicamente para seu desenvolvimento.

Ainda temos muito a evoluir no que diz respeito à atração, à retenção e ao desenvolvimento destes talentos, já que muitas vezes gerimos profissionais como recursos e não como pessoas. Falta conhecimento teórico sobre o que é um talento, e confunde-se talento com a habilidade. E nos dias de hoje, a gestão destas pessoas que possuem um diferencial é estratégia relevante para a disputa no mercado de competição entre as empresas de destaque. Empresas que não administram seus talentos da forma correta acabam perdendo-os para os concorrentes muitas vezes vazando informação estratégica que a faz perder posição de prestígio.

Como profissionais especializados em Recursos Humanos não podemos deixar a peteca cair e devemos aprender a não só gerir talentos como também temos papel fundamental na conscientização dos gestores e executivos em prol da retenção e desenvolvimento destas pessoas. Pois de nada adianta o RH querer fazer e as pessoas não comprarem a idéia.

TALENTO

O conceito de talento se transforma em diversos significados variando de empresa, por isso se faz importante o total conhecimento da estratégia da sua para saber o que é e o que não é talento dentro dela. Entretanto, a teoria sobre gestão de talentos apresenta alguns conceitos formados que nos embasam na reflexão sobre o que é um talento dentro de uma empresa.

Para o consultor em Gestão de Talentos, Mauro Press, “Existem centenas de tipos de talentos já classificados e, ao que parece, todo mundo tem, apesar da maioria o desperdiçar. São capacidades inatas para manifestar paixão e facilidade no desempenho de determinadas atividades, atitudes e comportamentos. Os talentos são ativados por certos ambientes, temas e circunstâncias favoráveis. Quando se desenvolvem através do conhecimento, técnica e experiência se convertem em talentos de alto desempenho, produzindo excelência, plenitude e inovação”.

O autor define o conceito de talento como “capacidades natas de cada um e que nos levam a um desempenho naturalmente excelente, associando prazer e facilidade tanto na aprendizagem quanto na execução”.

PRESS (2008) faz uma ressalva sobre a diferença de talento para habilidade, afirmando que ser um talento é muito mais do que uma habilidade:

“Os talentos levam qualquer atividade à arte, ou seja, transformam habilidades técnicas em inovação, criatividade, flexibilidade, adaptabilidade, originalidade, autenticidade, excelência e alto rendimento. Essa é a diferença entre contratar um profissional que tem apenas habilidade técnica ou aquele que também tem o talento nato para a função ou cargo que exercerá. O primeiro chegará no melhor dos casos à eficiência, mas somente o segundo caso chegará ao alto desempenho contínuo e à realização”.

Uma pesquisa realizada pelo The Boston Consulting Group (BCG) junto à Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), com 178 executivos brasileiros mostrou que a gestão de talentos é o maior desafio da área de RH. Em outra pesquisa, desta vez realizada pela Accenture, revelou que 95% dos presidentes das principais empresas brasileiras consideram importante atrair e reter os seus talentos para atingir as metas da empresa.

Entretanto, uma outra pesquisa feita pela consultoria Hay Group, em parceria com EXAME firmou que “os sistemas de promoção e recompensa adotada pela maior parte das grandes empresas brasileiras e pelas subsidiárias de multinacionais permanecem antiquados demais para lidar com os anseios profissionais, especialmente daqueles considerados mais talentosos”.

Para Eduardo Fagundes, os jovens talentos costumam ficar períodos curtos nas empresas que atuam, e, por isso sugere alguns pontos principais de retenção de talentos:

§ Estarem envolvidos em constantes desafios profissionais;

§ Rápido crescimento profissional, trabalhando duro no inicio da carreira para ter condições financeiras de fazer o que gosta ainda na juventude.

§ Ter autonomia para tomadas de decisão;

§ Ser bem remunerado por sua contribuição direta à empresa;

§ Oportunidade de trabalhar no exterior para se tornar um profissional globalizado;

§ Desenvolver o aprendizado de duas ou mais línguas;

§ Possuir um alto nível de empregabilidade;

§ Ter coaching para o desenvolvimento da carreira profissional.

POLÍTICA DE BENEFÍCIOS

Existem diversas maneiras de atrair e reter talentos, como remuneração, desenvolvimento, valorização, gestão incentivadora e eficaz. Mas, além disso, existem formas mais específicas de manter um profissional talentoso em sua empresa. Digo isso, pois é importante adequar a necessidade de cada profissional para retê-lo. Um exemplo bem conhecido é oferecer auxílio creche para quem não possui filhos. O benefício como forma de retenção deve ser apropriada à necessidade de cada pessoa, pois se aparecer uma empresa que ofereça benefícios relevantes e adequados à sua realidade, o mesmo poderá optar em mudar de emprego.

Para atração e retenção dos talentos a política de benefícios é uma prática constante nas empresas. Hoje não mais se trata de um diferencial, pois os benefícios básicos como: transporte, refeição, alimentação, plano de saúde, plano odontológico, são pré-requisitos para que candidatos fiquem interessados em trabalhar no lugar. Sabemos que a realidade brasileira, através das micro e pequenas empresas não oferecem todos os benefícios básicos, mas empresas que gerem talentos estão à frente.

Existe uma gama de benefícios autênticos no mercado hoje que fazem a diferença na hora de contratar um funcionário. As pessoas hoje buscam flexibilidade e benefícios adequados a sua necessidade. Segue abaixo alguns dos benefícios praticados em algumas empresas brasileiras como estratégia de retenção e atração de talentos:

• Auxílio ou financiamento dos estudos;
• Auxílio-creche;
• Automóvel;
• Telefonia;
• Combustível;
• Prêmios;
• Viagens;
• Auxílio-farmácia;
• Academia;
• Financiamentos;
• 14¤ e 15¤ salário;
• Aperfeiçoamento de outra língua (inglês ou espanhol).

É importante ressaltar que a política de benefícios deve ser a mais transparente possível para que o funcionário saiba o que ele tem direito ou não, e como é feito para a legitimação deles. E ainda, cada benefício deve ser adequado ao que o perfil do profissional da empresa busca.

REMUNERAÇÃO

A remuneração é um fator muito importante no que diz respeito à gestão de talentos, mas não é a mais importante. Muitas pessoas ainda pensam que aumentando os salários dos funcionários os mesmos ficarão na empresa eternamente. Até ficarão, mas, assim que receberem propostas mais interessantes, não se prenderão ao aumento recebido.

Um assunto muito debatido hoje é a remuneração variável, método cada vez mais usado para incentivar o bom desempenho dos funcionários. Quando talentos recebem a mais pelo seu desempenho é uma forma de bonificação pela boa prática executada, uma forma de reconhecimento, valor muito relevante hoje para reter bons profissionais.

A remuneração é quesito fundamental para a retenção e a atração de profissionais, mas apenas a remuneração fixa não é mais o suficiente como um método estratégico de talentos. Junto com a remuneração se faz necessário o acompanhamento de outros fatores complementares que discutiremos ao longo do artigo.

O compromisso de efetuar os pagamentos dos funcionários em dia e pagá-los acima da média de mercado, atrelados à uma boa política de benefícios é um processo básico para conseguirmos chamar e manter os talentos da empresa.

DESENVOLVIMENTO (CARREIRA E APRENDIZADO)

Em relação a gestão de talentos, prática fundamental que irão retê-los e atraí-los é a real possibilidade de desenvolvimento profissional, seja através de plano de carreira ou de programas de treinamento e desenvolvimento oferecidos pela empresa. A oportunidade de crescimento e desenvolvimento atrai profissionais de qualquer área que seja, afinal os talentos têm a preocupação de se desenvolverem e aprimorarem cada vez mais, não é à toa que são talentos.

A possibilidade de fazer carreira dentro de uma empresa e poder crescer dentro dela é um fator atrativo preponderante, mas há também a questão do aprendizado. Para atrair, reter e desenvolver as pessoas talentosas a oportunidade de um novo aprendizado como um novo desafio se destaca quando falamos de pessoas que buscam se desenvolver. Um talento pode e deve ser desenvolvido à medida que a empresa oferece espaço para que novos aprendizados ocorram. Sabendo que a empresa está valorizando, investindo naquele profissional faz com que a probabilidade dele escolher esta empresa seja bem maior.

A possibilidade de escolha da carreira também é um grande diferencial quando falamos em gestão de talentos. O talento revelado na empresa deve ter a oportunidade de escolher seu futuro dentro dela, de ter a chance de optar por uma carreira gerencial ou mais operacional, sempre com o apoio de uma liderança eficaz para ajudá-lo a desempenhar e escolher este caminho de forma que seja bom para ele e para a empresa. O coaching é uma boa maneira de equilibrar a necessidade do profissional e a necessidade da empresa. O coach pode orientar o profissional fazer escolhas mais pertinentes e ajudá-lo também a se desenvolver no trabalho cada vez mais.

Dependendo do ramo da empresa é muito interessante que se faça um planejamento de desenvolvimento profissional através de treinamentos constantes em cada área de cada profissional. A atualização profissional, a freqüência e qualidade destes programas cada vez mais atraem e mantêm profissionais qualificados nas empresas. O sentimento de que a empresa está proporcionando um aprendizado a mais em sua carreira é um diferencial.

IMAGEM

A maneira como a empresa se mostra para a sua comunidade e para a sociedade em geral é a maneira como o profissional irá avaliá-la pela primeira vez. A imagem que a empresa passa de si mesma para as pessoas reflete em quem ela irá atrair primeiramente. Por isso é de extrema necessidade que, não apenas os Recursos Humanos da empresa, mas todos seus funcionários tenham uma boa impressão da empresa para que possam passar esta percepção às outras pessoas. Profissionais talentosos querem trabalhar em empresas talentosas, e são atraídos por isso.

Atualmente uma questão que vem sido muito debatida é a responsabilidade que as organizações privadas possuem com a sociedade por fazer parte dela. E já é unânime que estas possuem deveres e obrigações com as pessoas que estão dentro e fora dela. A empresa hoje que não cumpre sua parte social, de colaboração com a sociedade, com o meio ambiente não possui uma imagem totalmente positiva, e isso reflete quando falamos em talentos. A credibilidade que a empresa tem como organização privada no mercado influencia na escolha das opções onde bons profissionais gostarão de atuar.

A imagem da empresa faz com que gere um valor muito grande, o orgulho de trabalhar naquela empresa. Este sentimento pouco se faz presente nos profissionais, e quando fazem é uma forma de atrair novos talentos e de retê-los em nossa empresa também.

Neste sentido, além de se preocupar com o desenvolvimento das pessoas, devemos também nos preocupar enquanto profissionais de Recursos Humanos que desejam atrai e reter talentos, com a imagem de mercado que a nossa empresa tem e quer ter. E, ainda, fazer parte da formação desta imagem positiva enquanto funcionária da empresa.

VALORES

A empresa pode oferecer treinamento, aprendizado, carreira, benefícios atrativos, ter uma boa imagem, mas se não deter de valores transparentes todo este trabalho foi em vão. Para reter talentos a tarefa primordial de uma empresa e nossa como profissionais de RH é transmitir valores éticos, responsáveis e verdadeiros. Sem falso moralismo.

A confiança hoje de um profissional com uma empresa e vice-versa é a ferramenta mais eficaz para se manter um talento na organização. Com a confiança o ambiente de trabalho se torna mais tranqüilo, positivo, aberto para novas idéias, e conseqüentemente mais ágil, dinâmico, saudável e inovador. Em um ambiente competitivo que é nosso mercado hoje, a confiança na maioria das vezes é o principal diferencial na gestão de talentos.

Estamos vindo de uma sociedade tão descrente de uma maneira geral, que o respeito aos valores se tornou muito relevante no processo de retenção de talentos. A integridade e a humildade dentro de uma organização são valorizadas, e estes valores são formas de manter pessoas talentosas.

O empowerment é uma ótima ferramenta para se desenvolver e manter talentos em uma organização, pois só com esta atitude de confiança, responsabilidade e liberdade que os talentos se encontrarão em um ambiente de desenvolvimento pleno. Juntamente com este, um ambiente que promova a integração e a criatividade permite que os talentos se sintam à vontade para contribuir com o que realmente são capazes de fazer.

Além disso, um ambiente que fortaleça a comunicação entre as pessoas permite não só que os talentos tenham oportunidade de se desenvolver como também podem multiplicar um conhecimento que antes era tácito e que pode se tornar explícito. A comunicação integrada fortalece um ambiente de confiança e colaboração e torna possível a possibilidade de mais autonomia das pessoas perante seu trabalho, afinal com informação conseguimos realizar nosso trabalho mais eficazmente.

Em relação aos valores, o importante é que o profissional que é considerado um talento dentro da organização se sinta confortável e estimulado com os valores que permeiam a organização, pois em um ambiente em que este se sinta confortável, à vontade e estimulado é o ambiente em que ele fará questão de continuar.

CONCLUSÃO

Aproximar talentos para nossa empresa e, principalmente, retê-los não é uma tarefa fácil para os profissionais de RH, mas com certeza temos diversos subsídios para isto. Hoje esta tarefa está mais difícil, pois competimos com mundo e não somente nosso país, neste sentido, a dificuldade de atrair o talento dentro das possibilidades que a empresa pode oferecer fica cada vez mais árdua a tarefa.

Neste artigo desenvolvemos algumas formas de gerir os talentos apropriadamente, mas claro, cada empresa adotará suas medidas de acordo com sua cultura organizacional e suas condições. Se todas as suas formas possíveis de atração e retenção de talentos se esgotarem é melhor deixar o profissional seguir seu caminho, sem resistências ou cobranças. Assim, este profissional levará uma imagem positiva da organização, o que se torna um ciclo, pois atrairá mais profissionais qualificados e talentosos. A rede de relacionamento, quando não conseguimos este profissional é fundamental para manter a competitividade da empresa.

Um outro ponto que deve ser abordado é a definição deste profissional como talento. Devemos ter muito cuidado ao eleger um profissional como talento e saber identificá-lo com pertinência e conhecimento, pois muitas vezes o conceito de talento diferencia de uma empresa para outra. Para saber quem sua empresa considera talento ou não é fundamental conhecer a estratégia dela.

Sabendo qual a estratégia principal para atingir o objetivo da sua empresa, e utilizando práticas de atração e retenção pertinentes à ela, a atração de talentos será uma conseqüência. A manutenção destas práticas, com o tempo terá a retenção destas pessoas como uma segunda conseqüência. Apenas devemos lembrar que talentos são pessoas que possuem sonhos, anseios, medos, e o alinhamento entre a personalidade das pessoas com os reais objetivos da empresa é fundamental para um clima favorável.

REFERÊNCIAS

GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competência e gestão de talentos. 2º edição. Rio de Janeiro: Pearson, 2007.

KNAPIK, Janete. Gestão de Pessoas e Talentos. Rio de Janeiro: Ibpex, 2007.

PRESS, Mauro. A era dos talentos. 1º edição. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007.

MOSCOVICI, Fela. Equipes dão certo: a multiplicação do talento humano. 5º ed. Rio de Janeiro (RJ): José Olympo; 2003

Revistas consultadas:

Exame

Melhor

Você/SA

Sites visitados:

http://www.efagundes.com/artigos/

www.rh.com.br